Como todos sabemos, las organizaciones evolucionan con el tiempo y los acontecimientos y, según nos indican los expertos en tendencias, ahora “tocan” las organizaciones inteligentes. En la que han definido como la ‘era de la colaboración’, con sus 3 componentes esenciales: sociedad del conocimiento, colaboración masiva y ritmo acelerado de cambios, las organizaciones no son ajenas al cambio de era.
Los partidos políticos son organizaciones, por tanto, repasaré brevemente algunas de las características que se les suponen, o deben tener, las organizaciones inteligentes y dejo al lector la comprobación de como encajan en los partidos políticos.
Podemos encontrar definiciones y clasificaciones para todos los gustos (Los 10 Mandamientos de Kawasaki, las 5 Disciplinas de Senge, Organizaciones idiotas vs. inteligentes de Carrión etc.), pero todos son coincidentes en que lo que caracteriza a las organizaciones inteligentes es que están integradas por equipos de personas que aprenden. Es decir, son grupos de personas en proceso de aprendizaje permanente.
Las organizaciones inteligentes crean y fortalecen equipos de trabajo que piensan y dialogan juntos. Es decir, en el interior de los grupos, se dan relaciones conscientes e inconscientes que funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar.
En este contexto, una de las prioridades es aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las personas que nos rodean.
Otra prioridad, es reconocer nuestras formas de pensar -modelos mentales o paradigmas-, que pueden restringir o ampliar nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos.
Senge manifiesta que los equipos que conocen sus capacidades y su forma de pensar, tienen también una visión compartida que es fuente de inspiración y productividad de la organización. Ello genera un contexto de actitudes y aptitudes, para desarrollar una figura más amplia, que supera la perspectiva individual y permite que surja la inteligencia del grupo.
Si aceptamos que la realidad funciona en base a sistemas globales, se necesita pensar en forma sistémica y cambiar la perspectiva: Pasar de pensar en imágenes instantáneas a pensar en procesos de cambio, para identificar las interrelaciones de las situaciones que vivimos, como algo diferente a una relación lineal de causa-efecto.
Para Senge, las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización. Para él, la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes.
Es obvio, que en estas organizaciones, la unidad fundamental no es el individuo sino el grupo. Por ello, me gustaría llamar la atención sobre dos elementos que me parecen esenciales en el devenir de las organizaciones inteligentes:
1.- Necesitan re-pensar constantemente lo que es importante, es decir, necesitamos someter a cuestionamiento constante nuestros mitos. Como aconseja James O’ Toole en tono de humor, “que toda organización tenga su ‘idiota corporativo’ con licencia para decir siempre la verdad y desafiar todas las ideas sagradas e inmutables, que parecen ser respaldadas por todo el mundo. Aunque recomienda también, algo que me gusta menos: que las mujeres parecen más capaces, y más valientes, para asumir de forma natural ese rol, para defender sus convicciones, porque siempre han estado fuera del poder”.
2.- Necesitan mejorar e innovar constantemente para no quedarse atrapados en lo que ya se hizo, ni dejar que la gente negativa influya.
Y hay otra cuestión opcional, para mí no menos importante, que Kawasaki incluye en su concepto "roll the DICEE " (es un juego de palabras que significa lanza el dado). La primera "E" es para la elegancia, considera que "Las organizaciones deberían tener director de gusto"; y la segunda "E" es para emotivo, "los grandes productos generan emociones fuertes”.
Una vez presentada la “foto” de las organizaciones inteligentes, con permiso del lector, me voy a tomar la licencia de mostrar una experiencia personal de pertenencia a una organización, dentro de distintos equipos (la mía):
Quiero empezar por manifestar algo que hace mucho tiempo no pensé que diría alguien como yo, que hasta las recientes elecciones municipales y autonómicas llevaba un montón de tiempo sin votar: He elegido a UPyD y me siento confiada, orgullosa y entusiasmada por formar parte de su proyecto.
Llegué a UPyD, como la mayoría de los compañeros, “harta de estar harta”, pero después de conocer y trabajar intensamente con muchas de las personas que forman esta organización, he sido capaz de generar un sentimiento de ilusión por el futuro, como hacía mucho tiempo que no lograba. Eso sí, antes había decidido que la situación a la que ha llegado nuestro país no me gustaba y yo estaba dispuesta a contribuir a cambiarla. Y también otra cosa, no le iba a dar a nadie el poder de desanimarme o intoxicarme con pesimismos.
Como algunos de los que me conocen más ya saben, del estudio de las organizaciones inteligentes, surgió mi elaboración de las 3 C’s: Confianza-Coherencia-Conocimientos, como elementos esenciales (vitamina C) para el éxito de cualquier proyecto. Y con este paradigma trabajo en todas las organizaciones.
Existe también en los equipos, otra figura “muy organizacional” de la que ahora no he hablado: el líder del equipo. Y no es porque la haya olvidado, sino porque aun considerando su papel imprescindible, o precisamente por ello, le dedicaré mi próximo post: “El líder silencioso”. No obstante, adelanto que esta figura también es diferente en las organizaciones inteligentes.
Hasta ahora, en UPyD, he tenido la suerte de incorporarme a equipos de trabajo con profesionales competentes, personas interesantes, generosas; y que me han ofrecido su amistad -que espero haber sabido corresponder -, con quienes me siento identificada y honrada por formar parte de sus equipos y del proyecto global de nuestra organización. Sin duda a este sentimiento ha contribuido su acogida, su acompañamiento, su reconocimiento y sus decisiones. La de todos los compañeros del Partido, independientemente del cargo o función que ostentaran.
Antes de concluir, me gustaría añadir a propósito de los equipos, que la elección de sus componentes es una de las decisiones más difíciles de tomar en las organizaciones, ya que la línea entre un resultado exitoso y otro no tanto, es muy débil, porque depende de relaciones entre personas. Me encanta la metáfora del fútbol –del que no entiendo nada-, pero nos sirve para ilustrar el caso: En el planeta de los “dígitos” había una vez un equipo de “estrellas”, que les llamaban incluso galácticos, que en el transcurso de los años, cosechó pocos triunfos; y también había un equipo de buenos jugadores, pero menos “relumbrones” individualmente, que pasito a pasito, como las hormigas, consiguió el campeonato mundial. ¿Cuál elegirían?...
Ahora, en UPyD, formo parte de un nuevo equipo, el de la candidatura nº 1 al Consejo Territorial de Madrid y mi experiencia es idéntica a la del principio: Muchiisisisisímo trabajo, gran confianza, coherencia del programa elaborado -entre la visión nacional y la territorial-, profesionalidad de los integrantes a prueba de toda circunstancia, entusiasmo; y aprendizaje, mucho aprendizaje, tanto intelectual, como emocional.
¿Será UPyD una organización inteligente, de futuro?. De nosotros, sus afiliados, depende…
¡VOTA EL SÁBADO 23!
Aurora Sotos
